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“情感假”不要“情感召”
更新时间:2019-02-27

社会话题心情不好能够不上班,这在很多人看来,无疑是“天方夜谭”,但在常州一旅行公司却让员工“美梦成真”。据报道,这家公司的“情绪假”制度已经实行了3年,而且还是真金白银的带薪休假,让不少网友倾慕不已。休假事关每个企业员工的亲自利益,始终是人们关注的热点话题。情绪不好就不上班,在很多人看来,好像是任性之举。但生活中,确实有这样的事实须要。尤其是一些服务性行业,如果员工心境低落,不仅可能影响到服务品德,甚至会导致企业整体形象受损。与其任员工“闹情绪”,不如给他们放个“情绪假”,让员工调剂善意情后,以饱满的精神状态重回工作岗位。上海一家企业曾推出5天的“失恋假”,让失恋的员工二心恢复“情伤”。从名义上看,放“情绪假”似乎是企业吃了亏,但实际上,用人单位一点都不亏本:从小处讲,给员工一点时间调解情绪和状况,有助于提高工作效率;从大处讲,“情感假”体现了企业对员工的关怀,让员工更有归属感,有利于提升企业的凝聚力跟竞争力。可能说,“情绪假”情义虽小,但收益却一点也不小,应该予以点赞跟鼓励。但需要提醒的是,“情绪假”制度的履行也要防止“情感召”。当初,不少企业推出相亲假、家长会假、祝寿假等,这些个性化的假期都是一种踊跃探索,应当予以断定。可一旦这种个性化假期闹起“情绪”,企业负责人心情好的时候批准,心情不好的时候取消,真正有多少个员工享受到休假的福利,就很难说了。“情绪假”等个性化假期不能“情绪化”,而应该轨制化,其落实不能仅仅停留于纸面上。“情绪假”如此,其余福利也是一样。有些企业甚至为了逐利,撤消职工的合法权利。员工权利得不到保障,福利时有时无,员工的踊跃性调动不起来,全体企业的氛围都受到影响。对企业来说,除了保障员工基本权力,从实际需要出发在细节上关爱员工,推出一些个性化福利举措外,还要通过一定规章制度,让福利常态化,让关爱员工成为一种日常。 杨 丽